細談人才發展協會ATD卓越實踐獎EIP 之參賽經驗與建議

撰文:呂理華

前言:

ATD前身為美國培訓與發展協會(American Society for Training & Development,ASTD),是全球最大且專注於培訓及人才發展的專業協會,同時也是全球首屈一指,專注於發展職場學習之非營利性組織。ATD的成員來自全世界120多個國家之不同行業與規模的企業組織,為培訓與人才發展人員提供專業認證、培訓、研習會議與會員服務等,是全球人才發展領域公認的權威機構(ATD官網 )。

ATD目前有提供四種競賽獎項,分別為 Advancing Talent Development Award、Certified Professional in Learning and Performance (CPLP) Recognition Awards、Best Awards、Excellence in Practice Awards (EIP)等,其中前面二類型獎項,是為了肯定個人或團隊對人才發展的貢獻而設,如肯定個人對人才發展的提倡、投入與支持所產出對企業、社會貢獻而頒的人才發展冠軍獎( Champion of Talent Development),鼓勵創新的人才發展創新獎(Innovation in Talent Development Award)、肯定推動ATD CPLP認證獎、特別貢獻獎 (Distinguished Contribution to Talent Development)、論文獎(Dissertation Award)…等,這類型獎項,除論文獎外,幾乎皆採提名制,由會員提名後,經委員會審查通過而獲獎。後面的Best Awards與EIP Awards兩獎項才是真正以肯定企業在人才發展上的有效作為與成效所設立的競賽獎項,也因此,全球所有想要證明企業本身擁有優異人才發展策略,並有具體實際成效的機構,都會踴躍的參與這兩項競賽活動,以2016年的EIP獎項來說,就有來自全球各地超過227的機構參與,最後僅有39家獲獎,筆者所服務的機構,甫於去年獲頒EIP Honorable Mention Citation獎,為國內第一家以財團法人及IT專業培訓機構單獨獲此獎項。

壹. 申請ATD 卓越實踐獎(EIP)參賽需注意的事項

企業或機構有意參與EIP 競賽者,應仔細閱讀ATD網站上所條列的參賽注意事項,包括:

  1. 所提的計畫本身必須被充分實踐,從開始到結束,必須要實踐完成且有具體成效,ATD網站上標示一般至少需經2年實踐後才會被考慮(含試驗階段)。
  2. 每個實踐計畫必須符合ATD所列的15大類中的某一類,如職涯發展類(Career Development),工作教導與師徒相傳類(Coaching and Mentoring),知識管理類(Knowledge Management)…等,但並無單一機構或企業所能提出計畫數量的限制,只是所提出的計畫主軸必須符合相關特定類別。
  3. 除上線寫資料,除明示需填寫機構或企業(或公司)的相關資訊外,其餘表格資料的填寫,皆須使用所實踐之計畫名稱,勿使用公司名稱。
  4. 計畫需以企業內部人才發展與實踐為主,用以強化員工之知識、技能與能力,以一般性客戶導向為主的訓練不適合(如訓練機構),訓練機構若要參賽,需與企業客戶需求結合方具資格。
  5. 所有申請皆採線上申請方式(https://td.secure-platform.com/a),申請費用為美金100.0 ,不需加入會員即可申請參賽。

貳. ATD EIP 參賽評分項目及撰寫建議

以2016/2017的參賽評分項目為例,分5大項目(項目後面的括號百分比為參賽評分佔比),每項目及小項的內容與撰寫建議,分述如下:

1. 需求確認Need Identification (20%):

此項目又細分為四小項,分別為:

1.1描述發展這個實踐(Practice)的原因。(英文250字)
1.2 說明決定採用此實踐的需求評估方式或流程為何?(300字)
1.3 從這個需求分析流程中所學到什麼?(250字)
1.4這個實踐計畫如何與企業現在和未來的策略目標一致?(250字)

因小項的撰寫皆有字數限制,因此建議儘量以條列式方式來表達,比較能夠提綱挈領,如以筆者機構所參賽的跨域軟體人才訓練計畫(INterdisciplinar. Software Talent AdvaNcement Training Program ,INSTANT)為例,在1.1 項目的內容敘述為:

INSTANT為嘗試解決本組織在輔導產業推動國際化業務時,所遭遇的軟體人才量與質的落差問題:

(1)量的落差:隨著知識經濟的興起與高等教育的普及化,大學以上高學歷人才數量供給過多,遠高於就業市場的需求(尤其以文、法、商等科系人才最為顯著),但在跨領域與前瞻高科技人才方面,卻又出現不足的反差現象。

(2)質的落差:大學教師未具產業實務技能與經驗的比率偏高,以及課程內容無法快速反應職場需求,導致學生畢業後學用落差的問題相當明顯。

本案即是針對上述問題,施以密集的「軟體專業職能」訓練,並加強「管理職能」與「國際化職能」培訓,期望結合participant的第一專長,協助其轉型成為具『軟體開發』與國際化、管理職能』的跨領域π型人才(Pi-shaped people),再透過產業推動的過程,彌補產業的人才需求。

1.2小項建議應以有學理基礎的方法論為基底來闡述,如McGehee and Thayer 所建議訓練需求分析的三重分析法( Three-fold Approach),從組織分析、人員分析與任務分析等三個構面來解釋為何企業可以用這個實踐計畫來解決問題。

1.3 小項重點在根據計畫實踐後的經驗,據實寫出所學到的教訓(或可以改善的地方),譬如當初分析時沒有考慮到的面向。

1.4 小項則需闡述此實踐與企業策略目標的連結關係,如此實踐計畫可達成企業服務創新的策略目標等。

2. 設計方法Design Approach (20%):

此項目細分成五個小項,分別是:

2.1描述企業設計出這個實踐計畫的流程是什麼? (500字)
2.2 描述這個實踐設計的架構或主要組成是什麼?(300字)
2.3 有被考慮但沒有納入計畫的替代解決方案嗎?沒有被納入的原因為何?(300字)
2.4 如何與利益關係人共同合作來設計以及發展這個計畫?(300字)
2.5 描述這個實踐計畫如何與企業的人才發展策略、實作或動機結合?(300字)

此部分的五個小項在撰寫要領上,2.1強調的是從上一個部分(即1.)所產出的需求確認後,到設計出解決方案的過程中,所採取的步驟是什麼?如果有所創新,創新的地方在那裡?跟前文一樣,只要有有流程的地方,儘量考慮以方法論來強化論述完備性與可靠性,如這一小項,可直接用ADDIE來論述,從分析(Analysis)、設計(Design)、發展(Development)、實施(Implementation)到評量(Evaluation)等五個步驟來貫穿整個企業人才與課程發展的步驟,甚至還可以在分析之前,再加上相關利益關係人的評估(Assessment),將整個流程變成AADDIE的流程。流程沒有一成不變的標準,只要夠周延,能契合企業的需求,滿足考量不同利益關係人的需求,就是一個好的流程設計。

2.2小項,僅需描述計畫的結構或組成即可,譬如企業資訊人才訓練有分為「智慧系統服務」、「雲端運算技術」、「智慧聯網開發」、以及「智慧媒體開發」等四大訓練領域,每個領域的主要專業技能、軟性技能是那些…等。

2.3小項,要敘述說明此計畫是否有考量其它可行方案,但因考量什麼問題而沒有或無法實施,如企業原本考量以線上學習方式,但因無法掌握學習成效而放棄。

2.4小項,需闡述此計畫之其它利益關係人(含群體)的合作情況,可用企業跨部門的合作,企業外部合作夥伴,以及國際合作夥伴等三個面向來說明。

2.5 小項則需說明此計畫與企業人才發展策略的結合情形,如本實踐計畫將培育企業複合型人才,搭配科技與軟性技能,已達成企業人才『服務創新』的目標。

3. 評量策略Evaluation Strategy(20%):

此項目又分為三個小項,如下:

3.1 實踐計畫的評量流程?(500字)
3.2 決定實踐計畫的成果的量測資料是什麼?為何使用這些資料?(500字)
3.3 蒐集和量測資料的方法和頻率是什麼?(填表)
3.4 實踐計畫的成本是多少?

撰寫建議上,3.1 小項,仍然建議以具理論基礎的方法論來論述,如Kirkpatrick 的 4 Level 的訓練評估模式,或是ROE (Return on Expectations)模式等,另外還必須說明採用這個方法論的原因,如:
INSTANT計畫成效評估採ROE 4階評估模式,包括:

  • 步驟一. 聚焦於INSTANT方案的使命
  • 步驟二. 確認方案之KPI指標
  • 步驟三. 定義方案之關鍵行為指標
  • 步驟四. 決定所需要的驅動力
  • 步驟五. 方案之學習設計
  • 步驟六. 監控和調整方案

3.2 小項,可用問題中所提示的學習分析、訓練分析、學習分析和效能分析等四項來闡述說明所量測的目標項目是那些?並說明量測這些項目的目的為何?如以每科考試(課程內容、操作技能等進行筆試、上機實測與心得報告等)與總成績評量等機制,監控學員各科成績,遇有異常利用施以補救措施,以利後續課程的銜接與調整的學習分析等

3.3 小項,是以填表方式說明用什麼方式(如紙本、線上問卷…等)蒐集那些資料(如考試成績、學習歷程、…),蒐集的頻率為何(如即時、課程結束時…)?

3.4 小項,需簡單描述在各個階段的大約成本,如採AADDIE,則大致估算在評估、分析、設計、發展、實作與評量各自花多少錢等。

4. 成果Result(35%):

此項目又分為五個小項,如下:

4.1 此實踐計畫有達成企業的目標嗎?(500字)
4.2 此實踐計畫實施後對參與者的行為影響是什麼?(500字)
4.3 此實踐計畫所產生出對企業永續或任務影響和行為改變的流程是什麼?(300字)
4.4 企業如何利用這些評量資料來確保實踐計畫可持續下去?(300字)
4.5 列出此計畫對組織相關利益關係人的得與失?(填表)

小項撰寫建議,在4.1 小項可用短期和長期目標來說明,尤其是參賽要點中即已明示計畫要具體實踐完成,且需有持續性(實施二年以上),因此可用具體量化的短期目標達成來確認成效,並以兼具量化與質化的長期目標來標明計畫的永續性

4.2小項,行為影響可用對學員(員工)在知識、技能和態度上(或認知、技能與情意)的成果來描述產出那些影響,而且儘量以量化數據來加強說服力,如學員訓後實作測驗、專題成績平均分數等做為技能成果提升的佐證

4.3小項,要說明此計畫實踐後對企業永續經營、行為改變和任務執行等有影響的流程,因此可以用企業人力發展的職能分析流程、培育規劃流程、成效評估流程、學習管理系統、學員持續回饋與改善流程等五個流程面向來闡述

4.4小項,在確保計畫可永續的作法上,可以分成兩部分來描述,一是持續追蹤改善,讓各利益關係人的滿意度更高,二是對外爭取各項人力發展有關的競賽榮譽,以爭取企業高階主管的肯定與支持

4.5小項,以填表方式簡要描述相關利益關係人的得(Gain)與失(Loss),如部門主管,得(Gain)的是部門員工可經由訓練而實務工作能力提升,失的是,培訓期間會犧牲員工的生產力。

5. 知識分享與學習成長Knowledge Sharing & Lessons Learned(5%):

此項目又分為四個小項,如下:

5.1 從此實踐計畫的實施中,所學到的經驗是什麼?(250字)
5.2 此實踐計畫所產生的其它額外或間接的成果是什麼? (250字)
5.3 此計畫的成果如何與外界分享? (250字)
5.4 其它機構可以從此計畫中學到什麼?(200字)

5.1小項撰寫上,可據實描述計畫實踐過程所觀察到的可改善或需注意的事項,如對產業趨勢的調查與洞悉能力,培訓內容必須契合最新科技與產品,以及需要強化軟性能力的培養等

5.2小項,企業因此計畫所產出的間接成果,如企業培訓人員的培訓能力提升,產出數位教材,有利員工學習保溫或自主學習…等

5.3小項,要描述的是,企業如何把計畫經驗擴散出去,對產業產生影響力,可用的方法,包括內部跨部門的分享,外部產業研討會分享、藉由設群媒體的訊息分享…等等

5.4小項,可以具體說明企業在此實踐中,最值得外界參考和學習的地方是什麼,用『創新』和『系統』就是一個很好的切入內容,說明企業在計畫中的培訓內容創新,流程和系統的助益,來彰顯外界可藉此兩項來做的更好。

參. 結語

ATD 的EIP獎項,是一個以企業內訓來達到企業人才發展的實踐競賽,在五大評分項目的佔比中,顯見是以成果為主要的重點(佔比35%),每個項目的每個小項內容都有字數限制,因此精簡扼要是撰寫的前提,而為提升文字描述的可讀性,格式上,建議儘量以條列方式來進行,相關流程則建議儘量以具理論基礎的論述方式來著墨。最後,在語言上運用,對非以英語為母語的國內參賽者而言,筆者建議不妨先以中文結構化方式書寫(字數可略多),再進行翻譯調整,至於是否需找外部專業翻譯,筆者的經驗是,因要尋找具領域知識與經驗的翻譯人員不易,因此,建議直接在企業內部,用群體討論共創翻譯方式,成效可能或會更。筆者機構本次申請乃緣於官方(勞動部)的推薦與協助,尤其是所聘請的謝馥蔓顧問(教授)的熱心指導,於此分享經驗之際,謹申謝忱。

(作者任職於 資策會 數位教育研究所 資訊技術訓練中心)